企业的成长依赖于人力资源的充足，城市的发展也依赖于各层次人才的共同努力。完善营商环境、提高城市活力，缩小珠海与粤港澳大湾区一线城市发展差距，既需要我们重塑人才观念，突破学历职称行业等限制，“不拘一格降人才”，引入多层次、各类型的人才；也需要我们不断加强制度体系建设，为人才成长及未来发展提供更为包容、宽松以及人性化的“柔性吸引”政策，长远留住人才。对各类人才的重视、对新型人才的包容，必将进一步激发社会活力，促进经济繁荣，为民营企业的快速成长提供更好的环境，也为珠海市的长远发展释放更强劲的动力。
习近平总书记在深圳经济特区建立40周年庆祝大会上的讲话中强调：“人才是第一资源”。珠海地处粤港澳大湾区，2010年以来，先后制定实施一系列人才引进措施，在高端人才吸引上取得了丰硕成果，对促进产业转型升级、提升大型企业自主创新能力效果显著。然而，当我们把目光聚焦民营企业，发现创新人才观念、吸引与留住不同层次、不同类型的人才对于提升民营企业成长更具现实意义。
一、人才困境是影响民营企业成长的重要因素
据2020年4月发布的珠海市第四次全国经济普查公报，截至2018年年底，珠海市民营企业数量为49414家，占企业总数的52.3%，在中美贸易摩擦及新冠肺炎疫情双重影响下，2020年上半年，珠海民营企业仍然贡献了占据内资企业70.94%的出口额，其出口降幅也低于国有企业与集体企业，富有活力。然而，与粤港澳大湾区其它城市横向比较中，珠海民营企业的经营状况仍有较大进步空间。为寻求这一差距的成因，笔者设计了民营企业成长影响性因素调查问卷，通过发放调查问卷以及特定企业深度访谈，获取调研结果显示，民营企业成长中的制约因素大多根植于“人才”的匮乏。
一是制造业一线工作人员的不足，使得企业经营成本居高不下。调研中，83%的制造业企业表示一线员工来源不足，即使企业开出相对较高的工资依然无法招到足够的员工。部分企业开始招聘兼职工人，这一行为又造成培训成本的提高及产品合格率的下降。劳动力不足引起的人力资源成本高企导致我市多数民营企业的成长性和竞争力低于深圳等大城市。
二是人力资源缺乏引起的产业链缺失，进一步导致企业运营成本上升，从而使得企业留在珠海的意愿下降。在对某跨境电商产业园的调研中，我们发现每年都有培育成熟后的企业迁移至广州和深圳等城市。究其原因，是因为这些城市拥有完整且集中的产业链，可以在很大程度上降低企业运营成本、提升运营效率。比如在深圳某产业园，一个产品的生产、包装、推广、营销、物流服务等在园区内即可完成。这种上下游产业链的高度集中，是因为城市人口的充足以及区域内同类型企业的高度聚集。
三是人才创新思维不足，无法满足新的经济形态及新兴行业的需求。新冠肺炎疫情发生以来，由于欧美等国经济未能恢复，大型物流受限，珠海市对外出口由传统的to B模式转为跨境电商to C模式；另一方面，由于线下展会等外贸平台无法开展，线上外贸平台及短视频平台就成为企业直面境外消费者进行新型营销的重要战线，视频制作、选品策划、出镜带货等新型人才对企业产品销售额的贡献度飞速上升。江浙沪地区部分城市已经开始实行对这些学历及职称并无优势的新型人才的引入政策。如李佳琦以特殊人才身份落户上海。
四是针对普通人才的留人机制尚有待完善。珠海市拥有多所高等院校，高等教育资源优于深圳，然而毕业生本市留存率偏低。一方面，相较于广州、深圳等一线城市，珠海的产业聚集不足，机会偏少，工资水平缺乏竞争力；另一方面，由于人口的缺乏，使得我市产业园区与生活区、商业综合区割裂较大，产业园区普遍生活配套较少，不能满足年轻一代对于生活品质的需求，从而导致人才外流。
二、解决珠海民营企业人才困境的几个思路
解决人才问题首先要解决人口问题。产业结构转型升级、实体经济快速发展所需要的不仅是高层次人才，也需要大量具备一定技能的适龄劳动者。劳动力充沛，才能为制造业和服务业提供一线工作人员，解决员工缺乏造成的人力资源成本高企问题；才能补充缺失的产业链，解决由于上下游产业不同区域形成的日常运营成本过高问题；才能补充完善工业片区的生活与商业氛围，提升员工生活质量，留住年轻一代的基础人才。同时，新增人口也会带来新的消费，增加新的就业机会，进一步刺激经济活力。因此，应降低落户标准，加快吸纳劳动年龄人员落户珠海市，并为其提供就业、租房、子女教育等方面的便利，增加人口存量。
二是突出珠海特质，加强对人才的“柔性吸引”力度。目前，各个城市的“抢人大战”手段趋于同质化，物质激励标准不断攀升。因此，以环境引人、以制度利人、以文化留人，对于珠海是更具现实意义的选择。
首先，加强基础设施建设，增加公立幼儿园及中小学的学位供给量，增加公立医院、社区公园、健身设备等利于公众身心健康的机构数量和质量，为居民提供便利而惬意的居住环境。其次，要进一步完善制度建设，提高政府服务水平，营造更好工作环境。再次，通过各种方式努力提升人才对本土文化的认知与认可，最终达到情感与文化上的认同。
三是创新人才观念，突破对人才的思维定势。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》将人才界定为：“具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”既没有职业范围的规定，也没有教育水平的规定。因此评判人才不能只看学历、职称和资历，要更加注重其在所从事领域及行业的技术水准，善于发现其所在工作的内在价值，挖掘新兴行业突出从业者的潜在影响力。同时，要营造宽松的创新氛围，包容多元化的人才主体，允许他们在创新的过程中不断试错，并尽量降低其试错成本；此外，要持续激发、不断提升这类人才的创新潜质，还需要引导形成尊重各行各业人才的社会风气，建立健全创新创业的体制机制，营造更加广泛的交流创新平台，为其自身能力提升及自我价值实现提供更好的环境。
四是充分利用珠海高等教育资源丰富的优势，搭建高校人力资源产业园与各类产业园、创业孵化基地的合作平台，创新人才培养模式，产学结合、共同育人；企业员工可以工作之余在应用型高校学习提升，自我成长；学生也可通过企业实践机会加强技能与素养的锻炼，以便更好地融入职场。在这一过程中提升他们对珠海的认同感、归属感，降低企业员工流动率及高校毕业生流失率。
企业的成长依赖于人力资源的充足，城市的发展也依赖于各层次人才的共同努力。完善营商环境、提高城市活力，缩小珠海与粤港澳大湾区一线城市发展差距，既需要我们重塑人才观念，突破学历职称行业等限制，“不拘一格降人才”，引入多层次、各类型的人才；也需要我们不断加强制度体系建设，为人才成长及未来发展提供更为包容、宽松以及人性化的“柔性吸引”政策，长远留住人才。对各类人才的重视、对新型人才的包容，必将进一步激发社会活力，促进经济繁荣，为民营企业的快速成长提供更好的环境，也为珠海市的长远发展释放更强劲的动力。
（作者单位：广东科学技术职业学院）
