据《工人日报》报道，近日一位在北京某公司工作近一年的女职工控诉其于在职期间，在非工作时间里利用微信、钉钉等社交媒体与客户及同事沟通，各种形式的加班时间共计595.8小时，但公司均未支付其加班费用，案件在历经一审、二审裁决后，法院最终判决女职工胜诉，酌定公司支付李女士加班费3万元。

图源：视觉中国

　　一则看似不起眼的新闻案件，因何引发舆论高度关注？近年来，随着线上办公场景的日渐增多，“我究竟工作了多久”一度成为一个很难具体量化的数字。特别是对于实行特殊工时制度的劳动者而言，因为工作时间不固定，线上加班时长的认定也就变得更加困难。鉴于此，某些用人单位甚至利用劳动者对于工时制度的不熟悉，故意掩盖劳动者线上加班的事实，这就导致现代化社会生活中“隐形加班”的现象层出不穷，不少从事线上工作的白领职工更是深陷其中。可以说，天下苦“隐形加班”久矣！

　　事实上，和该案中的女职工有着类似情况的劳动者不在少数。在我国，法律规定除了每天工作八小时的标准工时制，工时制度还有综合计算工时制和不定时工时制，这两种属于特殊工时制。部分企业因生产特点或工作性质特殊，经人社部门审批同意后，可以实行特殊工时制，这既契合了相关企业用工的实际需要，也方便了部分工种和岗位职工灵活上下班，可在企业和员工之间实现“双赢”。然而，现实中一些用人单位为了节省用工成本，通过特殊工时制走“捷径”以逃避加班费用，存在管理不规范、操作不严谨等问题。同时，由于职场竞争激烈，不少处于弱势地位的员工出于就业难的考量，大多对企业的不法行为忍气吞声，这无形中助长了企业的任性。

　　应当看到的是，依据实际所需实行特殊工时制，并不意味着没有限制条件。其基本前提是必须确保劳动者的劳动时长不能超过劳动法规定的年度总工时，超过后，企业须向劳动者支付相应的报酬，否则就是违法，企业将为此承担法律责任，员工也可依法向企业追讨应得报酬。揆诸现实，相关企业之所以敢于滥用特殊工时制，既暴露出其界定不明、缺乏基准的体系问题，还与职能部门的监管不力、约束不强有关。

　　放眼当下，一方面，有关部门应当严格把好审批关，明确和强化相关的处罚标准和力度，严格惩处企业违法违规行为；另一方面，可采用技术手段辅助记录，如项目管理软件、考勤管理系统等，为加班时长的认定提供更客观、准确的数据支持，同时合理设置每天工作时间的上限或者每天休息时间的下限，并通过加强劳动监察等方式保证其贯彻实施。如此多措并举，以法律的强力威慑、监管部门的积极作为，让滥用特殊工时制的不法行为无所遁形，是所有劳动者的殷切期盼。

　　撰文 付云