“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。

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　　近年来，MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型人格等性格测试在职场招聘中频频出现，越来越多公司开始在面试中加入相关内容，甚至在岗位调整和晋升时也会用到。毕竟，性格特点和从事岗位确实存在一定关联度，比如，外向型求职者更适合与外界沟通交流，内向型求职者一般更适合细致严谨的工作。此外，在招聘人数较多、时间紧张的情况下，在一些环节增加对求职者的性格测试，将为企业快速了解应聘者性格提供参照，从而提升招聘效率。从这个角度看，不少企业将性格测试搬上招聘环节，也不无道理。

　　然而，如果将没有标准答案的性格测试作为招聘的“硬杠杠”，进而对录取结果一锤定音，其科学性和合理性就值得探讨了。以较为流行的MBTI性格测试为例，这种测试方法将个体人格分成16种类型，如ISTJ（物流师型）注重实际，ENFP（竞选者型）对人有同情心等。但正如世上没有完全相同的两片树叶，人的性格也是复杂的，仅仅依靠几十道测试题勾选的答案就轻易给求职者贴标签，无疑是将人的复杂性格简化为机械判断。况且，这种测评只能反映测试时的心理状态，有的人可能测几次就有几个不同的答案。另外，由于企业越来越青睐这种测试，有的机构已推出相关培训，不少求职者都是有备而来，知道怎么操作可以选出有利于自己的优势性格。人们不禁要问，这种摸清了企业想要的“正确答案”的性格测试，还有必要进行吗？可以说，这不仅扭曲了测试的本意，也可能导致人才的流失。

　　《中华人民共和国就业促进法》明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。如果用人单位将性格测试的结果作为招聘中一票否决的原因，就属于穿上了“新马甲”的就业歧视，侵犯了劳动者的合法权益。此外，每个人的性格特点或属性也属于《中华人民共和国个人信息保护法》项下的个人隐私，如果用人单位强制要求劳动者提供，则涉嫌违法。

　　性格测试并不是万能的，企业在招聘时应科学合理地应用，并不能因为一些心理测试很流行，就认为绕不开而必须“加试”。即便是在必要的情况下，其结果也应该只作为参照，更多应结合专业能力测试、面试、现实表现等多个环节来做出最终决策。性格测试没有标准答案，职场招聘不应被标签化。眼下正值毕业季，期待用人单位在慧眼识才上多下功夫，合力清除就业“绊脚石”，打通校园到职场“最后一公里”。

　　撰文 陈长