“引进的博士研究生来校工作满5年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”近日，某高校的一则规定在网上引发热议。

　　所谓“非升即走”，指的是许多高校引入的预聘制度，即与新入职教师约定聘期内须晋升到高一级职称，未达到要求者不再续聘。

　　当前，我国高校用人制度早已打破编制“铁饭碗”，越来越多高校实行“非升即走”，促进人才流动、优化教师队伍结构、激发教师创新活力。据不完全统计，截至2018年底，已有110余所大学实行以“非升即走”为核心的新型聘任制度。这一制度设计的初衷在于建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制。

　　诚然，鼓励竞争可以让“青椒”快速成长，有利于优秀人才崭露头角，帮助学校全面考察教师。然而，“非升即走”如今却渐渐走偏，成了一项饱受诟病的制度。

　　何以如此？简单来说，在现行高校的教师评价体系中，起决定作用的依然是学术论文和科研成果，普遍存在“重科研轻教学”的倾向。一方面，在“唯论文”这一指挥棒下，一些老师为了完成考核，不得不关注期刊的选题偏好，做些“短、平、快”的题目，而不愿意“坐冷板凳”，做那些耗时又不好发文章的基础理论研究。另一方面，对于那些由于承担了较为繁重的教学任务而无暇兼顾科研的教师来说，如果急于产出、发表论文，就会导致学术成果表面看上去多了，但质量堪忧，这并不利于“工匠精神”的形成。有高校老师感叹：“6年聘期内，我要发8篇B类核心期刊论文。所以，我几乎没时间休息，即便有时看似没在工作，但脑子里也是在想怎么写论文、发论文。”

　　习近平总书记强调：“好的学校特色各不相同，但有一个共同特点，都有一支优秀教师队伍。”为此，高校应当审慎对待“非升即走”这类激励约束机制，不能简单地把它作为提高学校排名、追求短期效益的手段。首先，要深化体制机制改革，科学合理设置考核评价周期，适当延长基础研究人才、青年人才的考核周期。其次，要建立多元化的人才评价体系，让擅长科研的人去做科研、擅长教学的人去从事教学、擅长社会服务的人去服务社会，让每个人都能在适合自己的岗位上发挥最大价值。此外，要组建有学术公信力的团队来保障评聘制度的运行，让评聘过程和结果有信服力。

　　教师是立教之本、兴教之源，是教育发展的第一资源。广大高校要按照“教书育人、科学研究、服务社会”三位一体的定位，切实解决教师关注的“非升即走”等急难愁盼问题，让广大教师安心于教书育人主业，施展才华、奉献社会，真正成为教育家精神的弘扬者、践行者。

　　撰文 安子州