部分用人单位要求全体员工签署竞业协议，任意扩大竞业限制的人员范围；一些单位随意扩大竞业限制的行业企业范围，导致“竞业”变“禁业”；还有一些企业约定高额违约金、低补偿金，或设置较长的竞业期限，侵犯劳动者的权益……近年来，竞业限制泛化和被滥用的情况频繁发生，广受诟病。在中国裁判文书网上检索发现，劳务派遣人员、外包人员等与用人单位因竞业协议产生劳动纠纷的情况不在少数，“全员竞业”趋势明显。

某公司的竞业协议。图源：上观新闻

　　竞业限制，是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　从本质上说，设立竞业限制制度的目的是要保护用人单位的商业秘密，防止不正当竞争。通过用人单位与劳动者依法约定竞业限制条款，双方签署同时保护企业和劳动者的协议，有助于营造公平有序的市场竞争环境。但在现实中，一些单位却“念歪了经”：与商业秘密八竿子打不着的实习生、在试用期就被辞退的非正式员工，都被要求竞业；冷菜厨师、推拿师跳槽，被前东家索赔数万元；就连前台、保安、保洁等基层岗位，有的也被竞业协议“套牢”……一旦员工离职后进入有竞争关系的新用人单位，就被要求承担高额违约金，这显然侵害了劳动者的合法权益，也很大程度上限制了职工的职业发展和劳动力市场的流动性，让竞业限制制度背离初衷，也让劳动者陷入难以再就业的窘境。

　　用人单位滥用竞业协议，以“合同约定”的借口剥夺劳动者再就业的自由，此类做法明显背离了法律规定，对此需要有更精准的法律法规予以厘定、更有力的劳动监督予以约束。一方面，要进一步完善法律规则，为劳动者撑起一片晴空，通过法律法规明确规定竞业限制的合理范围和条件，守好公平正义的司法底线。另一方面，劳动监察部门应加强对企业实施竞业限制的监管，及时查处干扰劳动者就业、妨碍人才流动的行为，并适时公布典型案例形成震慑。与此同时，求职者也要增强法律意识，在面对竞业协议时务必要慎之又慎，以最大程度规避风险。

　　“竞业”不能变“禁业”，更不能捆住人才流动的手脚。抓好就业这个最大的民生工程，要警惕并防止竞业协议被滥用，推动建立起公平、有序的职场环境，进而激发创造活力，为高质量发展注入源源不断的动力。

　　撰文 陈康