在人才市场，“背景调查”是常被提及的四个字。近年来，求职者简历造假的情况时有发生，越来越多的企业开始调查拟录用人员背景，背景调查行业由此产生。相比于录用简历造假人员给企业带来的负面影响和损失，单人次成本仅为数百元的背景调查，可以说是颇具性价比的“先手棋”，防止了一些不必要的纠纷。然而，在背景调查越来越普遍的当下，个别企业的行为已有越界之嫌。

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　　既然是背景调查，就应该围绕和劳动合同相关的信息进行有的放矢，而非其他。有公司在对应聘者进行背景调查时，了解到她曾做过胃部切除手术，就认为其不能胜任高强度岗位，拒绝签订劳动合同，并未对对方的个人信息加以保密，致使信息泄露。应聘者随后向法院提起诉讼，最终打赢了官司。在这起案例中，企业方存在过度使用个人信息等情况，有侵犯劳动者的合法权益之嫌。

　　法有禁止不可违。我国《个人信息保护法》的正式实施，加强了对敏感个人信息的保护，这也是背景调查所要恪守的底线。是要调查应聘者之前的教育水平、离职原因、工作经历，还是一并调查个人隐私、医疗记录、过往收入？显然，背景调查应该“有所为、有所不为”。背景调查要做的是对与劳动合同有关的信息进行甄别，并用它对求职者未来的发展预期和职业通道做出推断，而不是“挖黑料”式的瞎打听。

　　都说拥有共同价值观的人才能走到一起，企业和应聘者也是如此。在彼此接触的过程中，诚信无疑是让双方走得更近的核心要素，诚信和能力才是企业所应该看重的“背景”，而所谓的“瑕疵”则需要辩证去看。一些背景调查，更像是私家侦探在大行其道，超越边界的打探无疑是对方的冒犯。如果由此触碰到法律的底线，则可能是双输。

　　背景调查有边界，互相尊重才有双向奔赴。企业找人是为了寻找“同行者”。合情合理合法的背景调查，可以让双方更加坦诚相见，但对一些与工作岗位无关的信息“刨根问底”，显然是力气使错了地方。现在，求职者也何尝不是在对企业进行背景调查——他们更关注领导风格、企业文化等软性指标，本意也是为了“气场合”“被尊重”。有了这样的共识基础，企业和个人更能同心同行。（姜先杰）