近日，有网友在社交平台发帖称，贵州一公司在招聘中要求求职者先进行550道题的MBTI人格类型测试，并以“E人（外向型人格）跳槽率高”为由直接拒录。能否胜任工作与人格类型之间存在必然关联吗？企业能将人格测试的结果作为招聘硬指标吗？这一事件引发广泛热议。

　　现在越来越多企业将MBTI测试纳入招聘流程。作为一种快速高效的测试工具，MBTI能够帮助企业在短时间内对求职者的个人优势、性格特质、行为表现等有大致的了解，提高企业招聘的效率。然而，将MBTI的测试结果视为具有一票否决权的选项，无疑是就业歧视的新变种，制造着新型的职场不公。

某“MBTI”测试网页截图。（图文无关）

　　MBTI测试的“好用”，在于它用四个字母对个人人格做出概括，提供了一套通用且简单的标准。但当不同字母组合出的人格被排序、被认定为有优劣之别时，测试的意义就变质了。人格测试只是对一个人的片面定义，更不用说MBTI测试早已因其不严谨、不科学被心理学界反复质疑。以测试的结果决定录用与否，这与年龄、性别歧视本质并无不同。“E人跳槽率高”，这一逻辑与“女性员工会因生育影响工作”“35岁以上员工缺乏活力”等歧视性言论如出一辙，都是基于刻板印象的主观臆断。

　　通过MBTI性格测试将求职者标签化，对于招聘者来说是省事儿了，但对于求职者来说，未免过于简单粗暴。性格分类与职业稳定性并无直接关联，真正影响人才去向的是薪酬体系、职业发展通道等客观因素。将“外向”标签等同于“不稳定”，实际是企业经营管理能力不足的体现。从法律层面看，我国《就业促进法》第三条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。该公司以MBTI测试结果作为硬性标准，且无法证明性格与运营岗位的关联性，已构成对劳动者平等就业权的侵犯。

　　当对人才的深度考察被四个字母的标签替代，当“I”“E”成为职场的准入门槛，我们失去的不仅是公平竞争的机会，更是对个性和多样性的尊重。企业若过度依赖性格测试工具筛选员工，不仅可能埋没潜在人才，加剧员工的“性格焦虑”，还会破坏多元包容的职场生态，于企业的创新发展有害无益。真正的职场文明，应该建立在能力与贡献的基石上，而非被粗暴简化为一场性格测试。

　　撰文 钟尧